kisi -kisi kepemimpinan

6 Kekuasaaan dan pengaruh.

Kekuasaan personal : referen, expertise
Kekuasaan legitimate : peraturan

Jawab :

Taksonomi kekuasaan french dan raven

·       Kekuasaan memberi penghargaan. Para target patuh terhadap perintah untuk memperoleh penghargaan yang dikendalikan oleh agen.

·       Kekuasaan memaksa. Para target patuh terhadap perintah untuk menghindari hukuman yang dikendalikan oleh agen

·       Kekuasaan memiliki legitimasi. Para target patuh karena mereka percaya bahwa agen memiliki hakuntuk memerintah dan seorang target berkewajiban untuk mematuhinya.

·       Kekuasaan berdasarkan keahlian. Para target patuh karena mereka percaya bahwa agen memiliki pengetahuan khusus mengenai cara menyelesaikan suatu pekerjaan

·       Kekuasaan berdasarkan referensi. Para target patuh karena mereka mengagumi atau mengenal agen dan ingin mendapatkan persetujuan agen.

Tipe – tipe kekuasaan

Kekuasaan posisi

n      Kekuasaan yang memiliki legitimasi

n      Kekuasaan memberi penghargaan

n      Kekuasaan memaksa

n      Kekuasaan akan informasi

n      Kekuasaan secara ekologis

Kekuasaan personal

n      Kekuasaan berdasarkan keahlian

1. Kekuasaan yang memiliki legitimasi

Kekuasaan yang berasal dari wewenang formal dalam aktivitas pekerjaan ..

(Jacobs, 1970)

wewenang yang mengarah ke bawah dari pemilik perusahaan dan manajemen puncak, tetapi

potensi mempengaruhi yang berasal dari wewenang banyak tergantung pada kekuasaan yang

disetujui seperti pada kepemilikan dan kendali atas hak milik

(March & Simon, 1958)

anggota organisasi biasanya setuju untuk mematuhi aturan dan arahan dari

pemimpin agar mendapatkan keuntungan dari keanggotaan mereka

Panduan untuk menggunakan wewenang yang memiliki legitimasi

n      Melakukan permintaan dengan cara sopan dan jelas

n      Menjelaskan alasan dari permintaan

n      Jangan keluar dari cakupan wewenang anda

n      Verifikasikan wewenang jika perlu

n      Ikuti jalur yang jelas

n      Menindaklanjuti untuk memverifikasi kepatuhan

n      Mendesak kepatuhan jika perlu

2. Kekuasaan memberi penghargaan (reward power)

Kekuasaan memberi penghargaan adalah persepsi dari seorang target bahwa agen mempunyai kendali terhadap sumber daya yang penting dan penghargaan yang diinginkan oleh seorang target. Kekuasaan memberikan penghargaan itu berasal dari bentuk wewenang formal untuk mengalokasikan sumber daya dan imbalan. Wewenang ini memiliki banyak variasi diantara organisasi dan antara satu tipe posisi manajemen dengan posisi lainnya dalam organisasi yang sama.

Panduan untuk menggunakan kekuasaan memberi imbalan

n      Menawarkan jenis penghargaan yang diinginkan orang tersebut

n      Menawarkan imbalan yang adil dan etis

n      Jangan memberi janji lebih dari yang dapat anda berikan

n      Jelaskan kriteria pemberian penghargaan dan jelaskan secara sederhana

n      Berikanlah penghargaan sesuai janji jika syaratnya terpenuhi

n      Gunakanlah penghargaan simbolis (tidak dengan cara manipulasi)

3. Kekuasaan memaksa

Pemimpin yang menerapkan kekuasaan memaksa kepada bawahan membuat dasar pada wewenang memberi hukuman, yang memiliki variasi amat banyak pada berbagai organisasi berbeda.

Panduan penerapan kekuasaan memaksa untuk menjaga disiplin

n      Jelaskanlah aturan dan syarat, serta pastikan bahwa setiap orang memahami dengan benar konsekuensi pelanggarannya.

n      Berikan respons dengan cepat dan secara konsisten pelanggaran tanpa pandang bulu.

n      Lakukan penyelidikan untuk mendapatkan fakta sebelum melakukan teguran atau hukuman, serta hindari mengambil kesimpulan terlalu cepat atau tergesa-gesa membuat tuduhan.

n      Kecuali untuk pelanggaran serius, cukup berikan teguran lisan atau tertulis sebelum memberikan hukuman.

n      Berikan peringatan dan teguran secara tertutup, hidnari membuat ancaman secara gegabah.

n      Tetap tenang dan hindarilah terlihat bermusuhan atau melakukan penolakan secara personal.

n      Tunjukkan keinginan yang tulus untuk membantu orang itu agar memnuhi harapan peran sehingga terhindar dari hukuman.

n      Mintalah mereka untuk memberikan masukan untuk mengatasi masalah, dan buatlah kesepakatan dengan rencana yang konkret.

n      Jagalah kredibilitas dengan memberikan hukuman jika ketidakpatuhan itu berlanjut setelah ancaman dan peringatan telah diberikan.

n      Gunakanlah hukuman yang sah, adil dan sepadan dengan keseriusan pelanggaran itu.

4. Kekuasaan terhadap informasi (information power)

(Pettigrew, 1972)

Sumber kekuasaan lain yang juga penting adalah kendali atas informasi. Tipe kekuasaan ini

melibatkan akses terhadap informasi vital dan kendali atas distribusi informasi kepada orang

lain.

(kuhn, 1963)

Pemimpin yang mengendalikan arus informasi vital mengenai peristiwa diluar

organisasi memiliki kesempatan untuk menginterpretasikan peristiwa ini untuk

bawahan dan mempengaruhi persepsi dan sikap mereka

Panduan menggunakan kekuasaan berdasarkan keahlian

n      Menjelaskan alasan dari permintaan atau proposal dan mengapa hal tersebut penting.

n      Memberikan bukti bahwa proposal itu akan berhasil dicapai.

n      Jangan membuat pertanyaan yang gegabah, sembarangan atau tidak konsisten.

n      Jangan membesar – besarkan atau salah menerjemahkan fakta.

n      Dengarkan dengan serius orang yang memberi perhatian dan menyampaikan usulan.

n      Bertindak yakin dan tegas dalam sebuah krisis.

5. Kekuasaan berdasarkan referensi

(French & Raven, 1959)

Kekuasaan berdasarkan referensi diperoleh dari keinginan orang lain untuk menyenangkan

seorang agen yang kepadanya mereka memiliki perasaan kasih, penghormatan, dan kesetiaan

yang kuat .

Kekuasaan berdasarkan referensi akhirnya tergantung pada karakter dan integritas agen. Cara lain untuk menerapkan kekuasaan berdasarkan referensi adalah melalui “model peran”. Seseorang yang disukai dan dikagumi dapat memiliki pengaruh besar terhadap orang lain dengan memberikan contoh perilaku yang tepat dan diinginkan agar dapat ditiru oleh mereka.

Cara memperoleh dan menjaga kekuasaan berdasarkan referensi

n      Memperlihatkan tanggapan yang mendukung dan positif

n      Memberikan dukungan dan bantuan

n      Menggunakan bentuk mengambil hati yang tulus

n      Membela dan mendukung setiap orang ketika dibutuhkan

n      Melakukan bantuan yang tidak diminta

n      Memberikan pengorbanan diri untuk memperlihatkan perhatian

n      Memenuhi janji

6. Kekuasaan terhadap ekologi (ecological power)

n      Kontrol terhadap lingkungan fisik, teknologi dan organisasi kerja memberikan kesempatan tidak langsung untuk mempengaruhi orang lain. karena perilaku sebagian ditentukan oleh persepsi tentang kesempatan dan keterbatasan, perilaku tersebut dapat diubah dengan membangun kembali situasinya (cartwright, 1965). Bentuk pengaruh seperti ini terkadang disebut “rekayasa situasi” atau “pengendalian secara ekologis”.

(Oldham, 1976).

Salah satu bentuk rekayasa situasi adalah dengan memodifikasi rancangan pekerjaan bawahan

untuk meningkatkan motivasi bawahan

(Hackman & Oldham, 1980; Lawler, 1986).

Penelitian dalam memperkaya pekerjaan menyatakan bahwa terkadang mungkin terjadi

peningkatan yang signifikan dalam kualitas pekerjaan dan kepuasan kerja

(Lawrence % Lorsch, 1967; Mintzberg, 1983).

Pengelompokan aktivitas ke dalam subunit, penentuan hubungan pelaporan, dan

rancangan sistem informasi semuanya merupakan sumber pengaruh atas perilaku

karyawan

Kekuasaan berdasarkan keahlian (expert power)

(Hickson, Hinings Lee, Schneck, Pennings, 1971; Patchen, 1974).

Ketergantungan akan meningkat ketika target tidak dapat dengan mudah mendapatkan tempat

bertanya yang lain selain agen.

Pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan tugas adalah sumber utama kekuasaan personal di dalam organisasi. Pengetahuan yang unik mengenai cara terbaik untuk melaksanakan tugas atau menyelesaikan masalah penting memberikan pengaruh potensial kepada bawahan, rekan sejawat dan atasan. Akan tetapi, keahlian merupakan sumber kekuasaan hanya jika orang lain tergantung pada agen untuk memberikan saran. Kekuasaan ini akan semakin besar bila masalah yang dihadapi oleh target hanya dapat diselesaikan oleh keahlian yang dimiliki oleh agen.

Bagaimana kekuasaan diperoleh atau hilang ?

Jawab :

Dua teori yang menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh atau hilang adalah :

• Teori pertukaran sosial menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh dan hilang saat terjadinya proses saling mempengaruhi seiring waktu antara pemimpin dan bawahan dalam kelompok kecil.
• Teori kontingensi strategis menjelaskan bagaimana diperoleh dan hilangnya kekuasaan berbagai subunit dalam organinsasi (misalnya, departemen fungsional atau divisi produksi) dan implikasi dari distribusi kekuasaan tersebut untuk efektivitas organisasi dalam lingkungan yang berubah.

Tipe prilaku mempengaruhi : proaktif, rasional, memberi penilaian, taktik konsultasi

Jawab :

Taktik mempengaruhi proaktif

·       Persuasi rasional : agen menggunakan argumen yang logis dan bukti yang faktual dalam menunjukkan proposal atau permintaan itu memungkinkan dan relevan untuk mencapai tujuan tugas.

·       Memberi penilaian : agen menjelaskan bagaimana melaksanakan permintaan atau mendukung usulannya yang akan memberikan keuntungan kepada target secara pribadi atau membantu meningkatkan karier target.

·       Memberi inspirasi : agen memberikan pertimbangan nilai dan idealisme atau berusaha menimbulkan emosi dari target untuk mendapatkan komitmen terhadap permintaan atau proposal.

·       Konsultasi : agen mendorong target untuk menyarankan perbaikan dalma proposal atau membantu merencanakan aktivitas atau perubahan dimana dukungan dan bantuan dari terget itu dibutuhkan.

·       Pertukaran : agen menawarkan insentif, menyarankan pertukaran yang baik atau menunjukkan kesediaanya untuk saling timbal balik nantinya jika target mau melakukan apa yang diminta oleh agen.

·       Taktik legitimasi : agen berusaha untuk membangun legitimasi dari permintaan atau memverifikasi wewenang dengan mengacu kepada aturan, kebijakan formal, atau dokumen resmi.

·       Taktik koalisi : agen mencari bantuan orang lain untuk mendesak target untuk melakukan sesuatu atau menggunakan dukungan dari orang lain sebagai alasan agar target menyetujuinya.

Contoh kekuasaan legitimate dan personal ?

Bagaimana cara pemimpin yang berhasil ?

BAB 7 Ciri dan ketrampilan

Keterampilan yang sesuai dengan jabatan managerial

Jawab :

Taksonomi Tiga Kategori Keterampilan Kepemimpinan

-       Keterampilan teknis: pengetahuan tentang metode, proses, prosedur, dan teknis untuk melakukan aktivitas khusus, dan kemampuan untuk menggunakan peralatan dan perangkat yang relevan dengan aktivitas tersebut.

-       Keterampilan hubungan antarpribadi: pengetahuan tentang perilaku manusia dan proses hubungan antar pribadi; kemampuan untuk memahami perasaan, sikap, dan motif orang lain dari apa yang mereka katakan dan lakukan (empati, sensitivitas sosial); kemampuan untuk berkomunikasi dengan jelas dan efektif (kefasihan bicara, persuasif); dan kemampuan untuk membuat hubungan yang efektif dan kooperatif (kebijaksanaan, diplomasi, keterampilan mendengarkan, pengetahuan tentang perilaku sosial yang dapat diterima).

-       Keterampilan konsepual: kemampuan analitis umum; pemikiran logis; kefasihan dalam pembentukan konsep dan konseptualisasi hubungan yang kompleks dan ambigu; kreativitas dalam pembuatan ide dan pemecahan masalah; dan kemampuan untuk menganalisis peristiwa dan merasakan tren, anti-sipasi perubahan, dan mengenali kesempatan dan potensi masalah (pemikiran induktif dan deduktif)

Ciri –ciri 5 besar

Jawab :

Surgency, kehati-hatian, ramah tamah, penyesuaian, intelektansi

Kompetensi yang relevan dengan jabatan

Jawab :

Keterampilan yang Dibutuhkan pada Tingkat Berbeda

ð     Prioritas keterampilan pada tingkat manajemen berbeda berhubungan dengan membedakan persyaratan peran pada setiap tingkatan.

ð     Secara umum, makin tinggi tingkat pekerjaannya, makin besar pula jumlah dan keragaman aktivitas yang harus dikoordinasikan, makin besar kerumitan hubungan yang harus dipahami dan dikelola, juga makin unik dan makin sulit masalah yang harus dipecahkan.

BAB 8 Kharisma

Apa yang disebut dengan kepemimpinan kharismatik?

Jawab :

•         Sangat terpengaruh oleh ide2 dari Max Weber

–        Karisma artinya berkat yang terinspirasi secara agung

–        Merupakan sebuah bentuk pengaruh yang bukan didasarkan pada tradisi atau otoritas formal tetapi lebih atas persepsi pengikut bahwa pemimpin diberkati dng kualitas yang luar biasa

–        Karisma terjadi saat terdapat sebuah krisis sosial à pemimpin muncul dengan visi yang menawarkan sebuah solusi untuk krisis itu

Apa perbedaan yang mencolok antara kharismatik dan transformational ?

Jawab :

•         Inti dari kepemimpinan karismatik adalah dipandang sebagai luar biasa oleh pengikut yang bergantung pada pemimpin itu untuk bimbingan dan inspirasinya. Karisma dan identifikasi pribadi yang diatribusikan adalah lebih sentral bagi teori dari Conger dan Kanungo (1998) daripada untuk teori oleh Shamir et al (1993). Bass (1985) menyatakan bahwa karisma merupakan komponen yang diperlukan dari kepemimpinan transformasional, tetapi ia juga menyatakan bahwa seorang pemimpin bisa menjadi karismatik tetapi tidak transformasional.

•         Inti dari kepemimpinan transformasional terlihat memberikan inspirasi, mengembangkan dan memberikan wewenang kepada pengikut. Pengaruh ini dapat mengurangi atribusi karisma terhadap pemimpin bukan meningkatkannya. Jadi, proses mempengaruhi yang penting untuk kepemimpinan transformasional mungkin tidak sepenuhnya dapat dibandingkan dengan proses mempengaruhi yang penting dari kepemimpinan karismatik, yang melibatkan ketergantungan pada seseorang pemimpin yang luar biasa.

•         Para pemimpin transformasional barangkali melakukan lebih banyak hal yang akan memberikan kewenangan kepada pengikut dan membuat mereka tidak terlalu bergantung pada pemimpin, seperti mendelegasikan kewenangan yang besar kepada beberapa orang, mengembangkan keterampilan dan keyakinan diri para pengikut, menciptakan kelompok yang mengelola sendiri, memberikan akses langsung terhadap informasi sensitive, menghilangkan pengendalian yang tidak diperlukan, dan membangun sebuah budaya yang kuat untuk mendukung pemberian kewenangan.

•         Para pemimpin karismatik barangkali melakukan lebih banyak hal yang memupuk sebuah citra kompetensi yang luar biasa, seperti manajemen kesan, batasan informasi, perilaku yang tidak konvensional, dan pengambilan risiko pribadi.

•         Menurut Bass , para pemimpin transformasional dapat ditemukan dalam organisasi apapun pada tingkatan apapun, dan jenis kepemimpinan ini secara universal relevan bagi semua jenis situasi. Sebaliknya, para pemimpin  yang karismatik itu langka, dan munculnya mereka terlihat lebih bergantung pada kondisi yang mendukung.

Apa bedanya kharismatik jauh dan kharismatik dekat, apa contohnya?

Jawab :

•         Karisma yang Dekat dan Jauh

–        Menurut Shamir (1995), ada perbedaan antara seorang pemimpin Karismatik yang memiliki kontak /interaksi dekat dan yang jauh.

–        Hasilnya, Karismatik jarak jauh lebih sering dijelaskan dalam hal keberhasilan substansif dan pengaruh mereka pada sika politis pengikut. Sedangkan Karisma jarak dekat lebih sering dijelaskan dalam hal pengaruh mereka pada motivasi pengikut, perilaku tugas dan identifikasi pemimpin.

Pedoman kepemimpinan 5 aja ?

Jawab :

•         Menyatakan visi yang jelas dan menarik

      Keberhasilan dari sebuah visi bergantung pada bagaimana baiknya hal ini disampaikan kepada orang. Hal ini harus disampaikan berulang kali pada setiap kesempatan dan dalam cara-cara yang berbeda. Bertemu dengan orang-orang secara langsung untuk menjelaskan visi itu dan menjawab pertanyaan tentangnya barangkali lebih efektif daripada bentuk komunikasi lainnya.

•         Menjelaskan bagaimana visi tersebut dapat dicapai

      Keberhasilan dari sebuah visi bergantung pada bagaimana baiknya hal ini disampaikan kepada orang. Hal ini harus disampaikan berualang kali pada setiap kesempatan dan dalam cara-cara yang berbeda. Bertemu dengan orang-orang secara langsung untuk menjelaskan visi itu dan menjawab pertanyaan tentangnya barang kali lebih efektif daripada bentuk komunikasi lainnya

•         Bertindak secara rahasia dan optimistis

      Amatlah baik untuk menekankan pada apa yang telah dicapai sejauh ini daripada berapa banyak lagi yang harus dilakukan. Amatlah baik untuk menekankan aspek positif dari visi itu daripada pada halangan dan bahaya yang akan dihadapi.

•         Memperlihatkan keyakinan terhadap pengikut

      Pengaruh yang memberikan motivasi dari sebuah visi bergantung pada batasan dimana bawahan yakin akan kemampuan mereka untuk mencapainya. Penelitian mengenai “pengaruh Pygmalion” menemukan bahwa orang memiliki kinerja yang lebih baik saat seorang pemimpin memiliki harapan yang tinggi bagi mereka.

•         Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai penting

      Tindakan simbolis untuk mencapai sebuah sasaran penting atau mempertahankan sebuah nilai penting akan lebih mungkin memberikan pengaruh saat manager itu membuat risiko kerugian pribadi yang cukup besar, membuat pengorbanan diri, atau melakukan hal-hal yang tidak konvensional.   

                      

•         Memimpin dengan memberikan contoh

      Nilai-nilai yang menyertai seorang pemimpin harus diperlihatkan dalam perilakunya sehari-hari, dan harus dilakukan secara konsisten, bukan hanya saat diperlukan.

•         Memberikan kewenangan kepada orang-orang untuk mencapai visi itu

      Pemberian kewenangan berarti mendelegasikan kewenangan untuk keputusan tentang bagaimana melakukan pekerjaan kepada orang-orang dan tim. Ini berarti meminta orang untuk menentukan sendiri cara terbaik untuk menerapkan strategi atau mencapai sasaran, bukannya member tahu mereka secara rinci tentang apa yang harus dilakukan. Ini berarti mendorong bawahan untuk mengusulkan solusi untuk masalah jika mereka datang kepada anda untuk meminta bantuan, dan ini berarti mendukung bawahan yang memegang tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah itu sendiri walaupun mereka tidak melakukannya dengan cara yang sama dengan anda.

BAB 9 Perubahan

Kenapa perubahan penting dalam organisasi ?

Mengapa orang menetang perubahan ?

Jawab :

–              Kurangnya kepercayaan

–              Yakin bahwa perubahan tidak perlu

–              Yakin bahwa perubahan itu tidak mungkin

–              Ancaman ekonomis

–              Biaya yang relatif tinggi

–              Ketakutan akan kegagalan pribadi

–              Hilangnya status dan kekuasaan

–              Ancaman terhadap nilai dan idealisme

–              Kemarahan terhadap campur tangan 

Bagaimana tahap proses perubahan?

Jawab :

•         Teori Lewin: Model medan-gaya:

–        Mencairkan à cara lama sudah  tidak memadai, ini sebagai akibat dari krisis yang jelas, atau  bisa dihasilkan dari sebuah upaya untuk menggambarkan ancaman atau kesempatan yang belum terbukti banyak orang dalam organisasi    

–         Mengubah à cari cara baru melakukan segala hal  dan memilih pendekatan yang menjanjikan

–        Membekukan kembali à pendekatanbaru diterapkan dan didirikan

Jenis perubahan

Jawab :

1. Mengubah sikap atau peran?

–        Salah satu perubahan

–        Perubahan sikap dan nilai-nilai dengan daya tarik persuasif , program pelatihan ,aktivitas pembentukan tim atau program perubahan budaya

–        Mengubah peran kerja, pola interaksi, kriteria kinerja, dan penghargaan à melibatkan perubahan peran kerja dengan merancang kembali pekerjaan agar meliputi aktivitas dan tanggung jawab yang berbeda

–        Melakukan reorganisasi arus kerja, dengan memodifikasi hubungan otoritas, mengubah kriteria dan prosedur kerja à peran berbeda untuk bertindak dalam cara yang berbeda,à mengubah sikap agar konsisten dengan perilaku yang baru

2. Teknologi

–        Mengubah teknologi yang digunakan untuk melakukan pekerjaan à jenis peralatan baru

–        Perubahan teknologi tidak diterima  dan digunakan dalam cara yang efektif, kecuali terdapat  perubahan yang konsisten dalam peran kerja, sikap dan ketrampilan

3. Strategi kompetitif

–        Pendekatan yang berpusat pada pengenalan produk  atau jasa baru, memasuki pasar baru, menggunakan pemasaran bentuk baru, memodifikasi hubungan dengan para pemasok

–        Perubahan dalam strategi seringkali meminta perubahan konsisten pada orang-orang, peran kerja dan teknologi

4. Pentingnya dianogsis

–        Program perubahan yang populer : perampingan, perombakan lapisan, reorganisasi, rekayasa ulang

–        Kesalahannya adalah tanpa adanya diagnosis

–        Pemimpin harus jelas mengenai sifat masalah dan sasaran dari program yang dituju

Bagaimana atau siapa yang merumuskan visi ?

Jawab :

• Misi menjelaskan tujuan dari organisasi dalam hal jenis aktivitas yang akan dilakukan bagi para pemilih atau pelanggan
• Visi memperhatikan makna aktivitas tersebut bagi banyak orang.
• Inti visi adalah misi organisasi
• Visi yang berhasil memberi tahu kita bukan  hanya apa yang dilakukan organisasi, tetapi mengapa hal itu berharga dan menyenangkan melakukannya

• Visi haruslah  sederhana dan idealistis, sebuah gambaran akan masa depan yang diinginkan, bukan sebuah rencana rumit yang memiliki sasaran kuantitatif dan langkah tindakan yang rinci
• Visi harus menyerukan nilai-nilai, harapan, dan idealisme dari para anggota organisasi dan para stakeholder
• Visi tidak boleh berbentuk khayalan

Pedoman membuat / memformulasikan visi ?

Jawab :

·       Libatkan para stakeholder penting

·       Mengidentifikasikan sasaran strategis dengan permohonan yang luas

·       Mengidentifikasikan elemen yang relevan dalam ideologi lama

·       Menghubungkan visi itu dengan kompetensi inti

·       Mengevaluasi kredibilitas tersebut

·       Terus menerus menilai dan memurnikan visi itu

2 tindakan dalam melakukan perubahan yaitu mendorong dan memaksa, jelaskan !

Jawab :

•         Lewin: perubahan dapat dicapai dengan dua jenis tindakan:

1.      Meningkatkan gaya pendorong thd perubahan: meningkatkan insentif;  menggunakan kekuasaan posisi untuk mendorong  perubahan

2.       Mengurangi gaya  yang membatasi yg menciptakan  perlawanan terhadap perubahan : mengurangi ketakutan akan kegagalan  atau kerugian ekonomis atau menghilangkan lawan

•         Bila gaya yang membatasi lemah ,cukup dengan meningkatkan gaya yang mendorong

•         Bila gaya yang membatasi kuat, disarankan menggunakan gaya ganda.Kecuali gaya yang dapat dikurangi , sebuah  peningkatan dalam gaya yang mendorong akan menciptakan sebuah konflik yang kuat atas perubahan, dan perlawanan yang berlanjut akan membuatnya makin sulit unuk menyelesaikan pembekuan kembali     

BAB 10 Keterampilan

macam-macam training, sebutkan yang sesuai dan kreterianya apa saja ?

Jawab :

1. Lokakarya umpan balik multisumber
2. Pusat penilaian pengembangan
3. Penugasan khusus
4. Rotasi pekerjaan
5. Pembelajaran tindakan
6. Pengajaran (mentoring)
7. Pelatihan eksekutif
8. Program pertumbuhan pribadi

hasil 360 derajat :

diberikan kepada yang bersangkutan

konsultasi, fasilitator, mediator

lokakarya, rame-rame

• Tweet
• Share
• Share
• Share
• Share

About Admin MC3

This is dummy text. It is not meant to be read. Accordingly, it is difficult to figure out when to end it. But then, this is dummy text. It is not meant to be read. Period.

Related Post